#TransfoNum : le point de vue d'Anne Bitz - DRH et conseil en transformation digitale RH

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Sur le blog Keople, nous partageons la vision de la transformation numérique d’une personnalité. Aujourd’hui, c’est Anne Bitz, DRH qui nous révèle que la transformation numérique est en fait une adaptation par rapport à de nouveaux outils, de nouvelles approches et de nouveaux comportements. Découvrez son expérience et ses conseils RH pour réussir son adaptation numérique.

Qui êtes-vous Anne Bitz ?
AB. Forte de différentes expériences en tant que consultante et en tant que DRH dans des grands groupes internationaux, je suis une professionnelle RH expérimentée. J’accompagne les entreprises pour ajuster leurs besoins en transformation.

Quelle est votre définition de la transformation numérique ?
AB. Selon moi, il ne s’agit pas d’une transformation mais d’une adaptation extrêmement forte. C’est une accélération de l’environnement technique,
technologique et digital. Elle donne une impression d’obligation de transformation alors que, en fait, il s’agit « juste » d’une adaptation de plus par rapport à de nouveaux outils, de nouvelles approches et de nouveaux comportements. Il n’y a pas de transformation digitale ou d’adaptation digitale sans adaptation des comportements et des attitudes.

Quelle est votre définition de la culture numérique ?
AB. Si on veut réussir cette adaptation, il est important que tout le monde ait la même compréhension et la même vision : pourquoi, comment et avec quoi l’on veut se transformer. La culture numérique, c’est s’assurer que quelque soit votre poste, votre responsabilité, votre expérience ou encore votre histoire avec l’entreprise, vous soyez embarqué comme n’importe quel autre salarié et que vous soyez un contributeur avec tout votre bagage.

En quoi les collaborateurs sont-ils impactés par le numérique ?
AB. Il y a trois éléments essentiels qui changent avec le numérique.

  • La relation au savoir et à la connaissance. Avant, il fallait démontrer que l’on était un expert. Aujourd’hui, on utilise une forme d’intelligence un peu différente : un mix entre nos connaissances, nos expérimentations et les nouveaux savoirs.
  • La rapidité. En termes de disponibilité avec les smartphones tout d’abord, mais également en termes d’exécution : tout le monde doit être informé en temps et en heure et doit agir rapidement.
  • La précision. C’est plutôt la data et le digital qui vont la créer, avec la production d’information de masse et de qualité.

Quelles peuvent-être les dérives de la transformation numérique ?
AB. Prenons l’exemple du transhumanisme : une puce ça peut vous aider à réparer des connexions neuronales mais ça peut aussi vous permettre de prendre le contrôle sur un cerveau. Je suis un peu dans la science-fiction mais c’est vraiment l’utilisation que l’on souhaite en faire qui importe. L’élément clé, c’est l’éthique individuelle, culturelle et collective. Nos dirigeants, mais également nos politiques, ont un rôle majeur à jouer pour la protection des informations qui sont détenues par les entreprises.

Quels peuvent être les freins à la transformation numérique dans une entreprise ?
AB. Le premier frein, ce sont évidemment les dirigeants et les managers. Ce n’est pas forcément volontaire : c’est une absence de compréhension et de maîtrise de quelque chose qui est en train de devenir extrêmement complexe. Les entreprises sont dans une routine, dans une obligation de résultats immédiats. La transformation nécessite d’avoir une vision moyen terme qui soit radicalement différente. Il faut savoir que le changement humain prend généralement 3 ans et vous ne pouvez pas demander aux gens de changer sans éducation. Il faut avoir une vraie vision et une volonté d’être complètement disruptif.

Comment le rôle des RH doit-il évoluer face à ces changements ?
AB. Par expérience, faire porter la transformation par les RH est un des meilleurs moyens de la vendre dans l’entreprise. Cela permet de l’incarner auprès des collaborateurs qui en voient ainsi les bénéfices. Le DRH devient alors avec le DG le sponsor le plus crédible. Le côté « rôle modèle » du DRH est fondamental.
L’enjeu pour les RH est de savoir gérer les priorités tout en s’intéressant à ce qui se passe à l’extérieur et en sachant s’entourer. Le mix business/RH est essentiel : les process RH n’ont de valeur que s’ils sont alignés avec les besoins du business. Les RH doivent être en phase avec la vision de la transformation de l’entreprise et son adaptation, sa stratégie. Ils doivent être innovants pour proposer des solutions qui correspondent à cette nouvelle culture.
Pour conclure, ils doivent s’ouvrir au digital, à l’information et à la data. Pour moi, le DRH est porteur de l’expérience employé au même titre que le marketing et le commercial sont sur l’expérience client, on doit avoir un parallèle des intentions sur les deux sujets. Et vous ne pouvez pas faire de transformation numérique sans transformation des employés.

Quels sont vos conseils pour réussir sa transformation numérique RH ?
AB. Il y a énormément de choses à faire ! Pourquoi la DRH ne créerait pas sa propre équipe d’experts numériques? Ou encore un « shadow comex » à l’image du groupe Accor sur les grands sujets RH de transformation ? Ou bien des « lunch & learn » à l’initiative des collaborateurs sur les sujets qui les intéressent (nouvelles applis de recrutement…) ? Par exemple, nous accueillons les « futurs entrepreneurs », c’est-à-dire les enfants de nos salariés qui ont des projets. On a également créé un atelier « la data expliquée à nos enfants » dans nos locaux. L’objectif étant de leur expliquer en quoi la data les impacte (avec Facebook, Snapchat…) et en quoi elle impacte et transforme tous les métiers, que l’on soit médecin, comptable, juriste, peu importe !

Auriez-vous une anecdote à partager avec nous autour de la transformation numérique ?
AB. Dans un poste précédent, on a mis en place un jeu de rôle pour les salariés lors d’un kick-off. L’équipe commerciale (400 personnes) s’est mise à la place du comité de direction et a imaginé l’hôpital de demain. L’expérience a été une réussite et les projets présentés étaient tout à fait disruptifs ! Habitués à travailler en silo, cette capacité de travailler dans des équipes mixtes pour se nourrir des expériences de savoir et des visions des uns et des autres a été plébiscitée.
Et je pense que l’entreprise qui gagne c’est celle qui a cette capacité disruptive d’innovation et de partage, à l’instar des start-ups !